擁抱人才，我們還可以做得更好。人才永續一直是我們重視的目標，為了打造更加多元、平等、共融的職場，我們正式再次宣布元太科技加入「2024 TALENT, in Taiwan，台灣人才永續行動聯盟」。

今年我們承諾為人才永續做到以下幾件事：

1. 全方位培養人才，有目標地建構人才梯隊、累積E Ink永續人才庫

2. 打造多元共融的工作氛圍，營造幸福職場

3. 強化員工對企業文化與願景的認同感

我們將持續以行動支持，和天下學習、Cheers快樂工作人、 人才永續頻道、及400+聯盟夥伴推動倡議，為每一位工作人創造更好的未來。

重視人才永續行動 做對的投資

人才的培育與發展，一直是元太科技重視的營運發展目標。為了強化台灣社會的人才競爭力，同時因應ESG浪潮下、全球企業對人才社會責任的看重，在此關鍵時刻，元太科技正式宣布加入「TALENT, in Taiwan，台灣人才永續行動聯盟」！

我們將承諾人才永續行動六大指標《意義與價值》、《多元與包容》、《溝通與體驗》、《獎酬與激勵》、《身心與健康》、《培育與成長》，帶動台灣社會保有永續的人才競爭力。

• 行動背景：

基於落實2030年使用100%再生能源的目標，公司已正式加入RE100全球再生能源倡議，並成為首家承諾2030年即達成RE100的顯示器公司。元太在ESG浪潮中以特有的PESG架構，致力將產品(Product)貢獻為低碳顯示的解決方案，助力達成淨零社會。

• 行動策略：

元太積極從產品設計、生產製造流程進行減碳改善，並實行產品碳足跡盤查，依此提供客戶電子紙產品碳足跡框架，進行低碳的電子紙終端產品設計與開發。為了促進永續目標的達成，公司內部成立ESG委員會，展開6大工作小組，從綠色製造、企業關懷、公司治理、產品永續、供應鏈、專案暨關係人等不同構面推動相關工作。最貼近員工的工作生活體驗，就是我們將環境友善、健康護眼的電子紙大量應用於同仁的辦公環境中，從活動海報、公告看板、迎賓資訊版、座位名牌、員工識別證到停車證等，甚至聖誕樹皆為電子紙的相關產品應用。

• 行動成效：

元太科技原預計將於2023達成25%再生能源使用（RE25）、2025年達成40%（RE40），2030年落實100%再生能源使用（RE100），並在2040年實踐完全淨零碳排的承諾。如今在全球據點至去年底，已提前達成使用35%再生能源的目標（RE35）。其中，除了美國廠區、中國大陸、日本及南韓的業務辦公室仍維持100%使用再生能源（RE100）之外，在中國大陸揚州廠區，已經使用超過50%再生能源。在來源不易的台灣綠電市場，元太台灣廠區使用再生能源的比例，也較前年倍增到8%（RE8）。根據富時羅素（FTSE Russell）最新公布的綠色營收2.0數據模型（Green Revenue 2.0 Data Model）之能源管理及效能類別－資訊產品（Energy Management Efficiency IT Process）評析，元太科技營業收入之99.93%為綠色營收（Green Revenue），顯示電子紙具備高度環境友善綠色效益。

• 行動背景：

隨著員工人數的增長，公司秉持著以人為本的企業精神，尊重每一員工的多元面貌及需求，期許透過持續推動多元平等共融的措施，讓員工在工作上有更健全的環境，能展現及發展自我能力，有效發揮個人所長。此方案的推行將著重在改善以下幾個面向：

1.女性員工在以男性員工居多的科技中相對弱勢，為其提供良好的發展環境。

2.因應公司的持續擴廠、擴線需求，而逐漸增長的外籍員工的融合。

3.公司成立已三十週年，和公司共同成長的員工，其個人生涯、職涯亦面臨不同階段的議題，需求亦更多元。

4.建立能讓每個員工自在、安心的職場環境，尊重員工的多元背景，為員工建構一個平等共融的One E Ink文化。

• 行動策略：

1. 提倡性別平等及多元人才發展

元太科技積極推動性別平等及員工多元化，提倡性別平等的實踐自董事會成員的遴選，至發展女性員工，充份展現元太科技對性別平等的重視。在人員任用政策上，無論聘用或晉升同仁，皆不受其性別、性取向、年齡、國籍、婚姻、懷孕或家庭狀況影響。元太科技亦將保障弱勢族群的政策，要求供應鏈及夥伴遵循相同標準。另，為有效防止不友善的工作環境，以各種正式及非正式溝通管道建立員工申訴及溝通機制。為積極發展女性員工，公司亦有計劃的推動女性員工參與領導力的培育，更在晉升作業中，以職能、專業及個人潛力等條件，拔擢優秀的女性員工。在多元人才召募上，2023年與臺師大【跨域科技產業創新研究學院】合作，透過產學委託研究及設置專業人才獎助學金，培育AI跨域應用及綠能科技與永續治理人才。

2. 全方位支持計劃

為讓員工與公司永續發展，元太科技發展出全方位支持計劃，從結婚、生養子女、家庭照顧等，讓每個員工能從公司多元服務中，找到支持他需求的計劃。

(1) 母性及家庭照護：除提供懷孕同仁媽媽百寶包外，更與駐點便利商店合作，提供蛋白質營養品補充與醫務室衛教諮詢至產期結束，另提高生育補助津貼由2,000元至6,000元，並享有集團基金會附設幼兒園之育兒福利。對於員工有家庭照顧的需求，在不變更每日正常工作時數下，在一小時範圍內，實施彈性調整工作時間。

(2) 中高齡支持：提供45歲以上的員工每年一次健康檢查，優於法令的規範，亦不定時舉辦健康檢測，包含骨質密度檢測、口腔癌篩檢。此外，隨著年紀增長身體機能的退化，公司亦配合提供工作適性強化的配套措施，如更換更大的電腦螢幕，數位擴視機等，以人性化的措施，消弭歲月加諸於工作上的限制。

(3) 員工協助方案：元太科技在2023年以「職場心健康，EAP@E Ink」為軸，導入員工協助方案，建構問題發現、評估及處理系統。有別於坊間的作法，推出高關懷介入之服務，由專業機構持續確認、關懷員工，安排相應之資源，更積極、及時的協助員工面對及處理問題；在諮詢服務上，電話諮詢外，亦導入電子信箱及Line等多管道方式，語言上中英文諮詢皆可，員工諮詢次數亦不受限制也無須負擔任何費用，讓出差、外籍員工皆可被照顧到。

3. 多元共融文化建立

元太科技在辦理訓練、政策或活動公告時，提供多國語言（英文、印尼文），讓外籍員工能更直接及時的接收所有的訊息來源；辦理員工旅遊時，亦在外籍員工的梯次，全程配置翻譯人員，減少語言的隔閡。 除此之外，元太科技舉辦年度優良團隊選拔活動，鼓勵同仁們跨部門、跨區域的合作，並經由教育訓練建立正確的觀念，如舉辦微歧視講座，讓同仁了解人與人溝通上的分際及尊重；非制度面上，透過軟性的活動，如在三月國際婦女節，舉辦元太科技女神節，持續的深根元太One E Ink的多元共融文化。

• 行動成效：
  

1. 2023年正職員工的女性佔比，非主管職30%，主管職16%；在領導人才推展上，女性領導人才自2022年計畫初始的12%，在2023年提升至31%；2022年至2023年迄今參與此領導人才發展計劃之女性主管佔公司初中階主管由2%，增長至8%，顯示公司對女性領導人才的培育日益重視。2023年女性晉升比例佔總晉升人數的41.7%，顯現元太科技在人才培育中，更著重提供一個性別平等、多元的機會，協助公司內部女性員工的職涯發展。

2. 2023年40歲以上的新進人員，佔當年度新進人員佔比31%。

3. 設定公司中長期的目標含女性員工36%、女性主管20%、身心障礙任用1%及相對應的福利措施、員工晉升等措施。

4. 2023年的整體離職率較2022年下降8%。

5. 45歲中高齡人員年度健檢到檢率99%，共舉辦7場健康守護檢測活動（含骨質密度、癌症檢查等），總參與人次1,144人。利用APP舉辦萬步健走，吸引239名員工參加，相較2022年，參與率成長一倍以上，近一個月的時間走出6千萬健走步數，相當於減少9千公斤的碳排放。

推行志工假，原為每位員工每年給予給薪志工假1 天，2024推動增為2天，讓同仁可以踴躍參與志工服務。

• 行動背景：

越是仰賴專業知識與技術的產業，越必須重視企業內部的員工。元太科技作為電子紙產業龍頭，追求勞資和諧、穩固核心技術人才是持續成長進步的最大動力。透過各種正式及非正式溝通管道凝聚內部共識，包含員工意見箱、員工座談會、敬業度調查，建立One Team, One E Ink的公司文化，讓暢通的溝通管道提升員工對公司的認同感，進而增加組織績效、提高生產力、降低離職率、培養具創造力、忠誠度的人才。

• 行動策略：

全球各據點皆定期舉行實體的Town Hall meeting，讓員工直接獲得管理階層傳達的第一手訊息與理念，更清楚公司經營方向、也能了解自己工作所付出的努力對公司與對社會前景的貢獻在哪。另一方面透過發放員工敬業度調查線上問卷，主動蒐集員工的心聲、分析重點關懷族群的需求，並針對滿意度弱項擬定強化因應措施，作為組織管理及強化員工敬業度之參考指標。除此之外，常設型委員會例如勞資會議、福委會議等，鼓勵員工透過多元的管道發聲、共同爭取更符合期待的福祉措施、消弭資訊不對等。

• 行動成效：

2023年進行全球員工敬業度調查，根據S&P Global指標以工作經驗、目標感、信任感、壓力值與幸福感共五大構面，了解員工投入與對公司的滿意度。以100%覆蓋率發放問卷，回覆率75%，調查結果敬業度分數達80.7分(滿分100分)，相較2022年成長10%，其中超過8成同仁對於公司展現高度積極的投入與認同。調查結果「目標感」向度的分數最高，可展現履行Town Hall之辦理，對員工了解公司發展與自身工作目標有高度關聯性的成效。

• 行動背景：

元太科技重視每位員工的努力價值，除了提供良好的薪資制度、貼心的福利制度以及優質的生活環境，營造友善職場環境外，也透過多元、具激勵性之獎酬工具，吸引各地優秀人才，挑戰2023年台灣平均員工薪資居上市櫃光電業前 10%水準。新進人員薪資依其職務屬性、學經歷、知識技能與工作資歷進行核敘，不因性別、種族、宗教、身體殘疾、政治立場、婚姻狀況、工會社團等而有所不同。

• 行動策略：
  

元太科技遵循各營運據點之法令，並定期參與市場薪酬調查，制定公平且符合市場競爭力之薪酬制度。以基層員工為例，標準薪資皆優於當地法定基本工資；每年另依各職務市場水平與個人績效表現，檢視薪資福利措施之市場競爭力。元太科技連續9年加薪，提供具產業競爭力之薪酬。元太科技視員工為公司最重要的資產，我們期望能給予全球每一位員工良好的工作環境與薪酬福利，也依員工對公司的貢獻提供相對應的獎勵機制。基於利潤共享原則，配合營運績效及個人工作表現，提供績效獎金與年終獎金，以期吸引與留置優秀人才。

• 行動成效：

根據證交所公開資訊觀測站資訊，元太科技的平均員工薪資，在2022年上櫃光電業排名中，名列第一位，亦高於上市光電業平均薪資。另外，員工薪資平均數更是逐年成長，由2019年新台幣1,067仟元，增加至 2022年1,302仟元，平均年增率為7%，名列台灣上市櫃光電業前5%水位公司。2023年離職率較2022年減少8%，期能持續吸引與留任優秀員工，與公司一起創造更高績效、共享獲利。

• 行動背景：

元太科技重視同仁身心健康，除了提供舒適安全及人性化的工作環境外，更致力於打造多元共融的工作氛圍；提升同仁幸福感、兼顧工作與生活平衡，使同仁熱愛並享受在元太工作、以身為Inkers為榮，是我們努力的目標之一。

• 行動策略：

參考健檢大數據統計資料，針對不同族群持續舉辦一系列健康宣導、講座及健檢活動，提供醫師臨場服務，2023年更導入EAP員工協助方案，全方位照顧同仁身心健康；職工福利方面，提供年度旅遊補助金、醫療保險、紓壓按摩服務，舉辦員工旅遊、家庭日等；2023年特別規畫外籍同仁秋季旅遊，由外籍同仁票選出最想去的旅遊地點，照顧不同族群同仁的需求，做最適切的行程及餐食安排，全程配有翻譯隨同，讓同仁有賓至如歸的感受。同時，公司也相當支持同仁從事各項正當休閒活動，提供社團活動補助，鼓勵同仁成立社團、參與社團活動，促進同事間情誼交流，透過多元活動方式，增進同仁身心健康，兼顧工作、家庭與個人興趣，使同仁更樂於工作、享受生活。

• 行動成效：

舉辦健康系列講座及宣導，主題包含：健康減重、肌力訓練、認識脂肪肝、防治代謝症候群、紓壓纏繞畫等，2023年度舉辦超過20場次，共有近4,500人次積極參與，喚起同仁們的健康意識；舉辦員工春季旅遊，共有6條路線43梯次，參與人數達2,224人，活動滿意度達83.28%；外籍同仁秋季旅遊活動參與人數208人，參與活動的外籍員工達81%，且高達94.7%的同仁感到「非常滿意」；同時，社團活動亦蓬勃發展，目前共有17個社團，近600人次參與相關活動。

• 行動背景：

基於產業特殊性，人才不易外找，同時因應組織成長、全球化佈局之需求，元太科技除奠基同仁的專業能力外，亦持續培育具潛力之各階層管理幹部。加強工作輔導與跨文化溝通，適時予以工作輪調與外派計劃，從中遴選全方位之管理人才，有目標地建構未來經營團隊、累積E Ink永續人才庫。

• 行動策略：

1. 統合全球線上學習平台，依員工的職務功能及職級，量身規劃合適的教育訓練課程，提升整體競爭力。自2020年起，成立E Ink全球大學，規劃多元及基礎共通的訓練課程，提供學習資源予全球E Inkers。

2. 邀集內部講師一同建構職務專業地圖，讓新進同仁入職後能夠透過承接前人的經驗，迅速掌握職務要領、建立內部共同語言，達事半功倍之效果。

3. 2022年起，元太科技展開潛力領導人才發展計畫，計畫對象涵蓋不同部門高潛力人才，除訂定個人發展計畫外，亦針對儲備人才之職能缺口提供相對應的教育訓練。於啟動18個月後進行成果發表會、檢視階段性成果及人才準備度，邀請直間接主管參與檢核階段，並持續追蹤管理人才庫的發展機會。新梯次同步於2023年展開，對象擴展為台灣各中心，並大幅提升女性占比，預計於2024年推展至全球各廠區實施，持續建立 E Ink永續發展人才庫。

• 行動成效：

1. 訓練實績：2023年同仁參與內部訓練的總人次達18,202人次，總參訓人時數達24,479.83小時以上，開課總梯次數達791梯次以上，線上課程的平均滿意度92.2%，面授課程的平均滿意度則有94.8%。

2. 職務專業地圖建置：現有89個職務角色專業地圖，對應總課程數共計323門課，截至2024年2月底，完訓率達99.2%。

3. 潛力領導人才發展計畫：

(1)藉由人才發展專案，作為高潛力人才留任的激勵因子，儲備人才完訓率及留任率：100%。

(2)女性領導人才自2022年計畫初始的12%，在2023年提升至31%；2022年至2023年迄今參與此領導人才發展計劃之女性主管佔公司初中階主管由2%，增長至8%，顯示公司對女性領導人才的培育日益重視。